因为她很快意识到虽然我现

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他职员埃里卡威斯纳也有类似的经历。当一家专业出版社的老板任命她为专业杂志利润中心的负责人时她最初也感到高兴。她正确地认为这是对她迄今为止所取得的成就的奖励。但当她走上新岗位后她的喜悦很快就消失了。 在作为利润中心经理负责利润但我最终没有什么决策权。例如如果我把拇指螺丝放在外部印刷公司的头上他就会打电话给他的高尔夫朋友出版商老板并向他抱怨他新来的缺乏。



他经验的利润中心经理。正如高尔夫朋友之间的惯例一样两人达成了协议。当我向我们的部门负责人或我们一本杂志的主编发出不是那样的信号时情况也类似。即便如此他们通常也会寻求与出版商所有者的对话并且这种情况下我只能输。几周后威斯纳就清楚了这一点。还因为她 电报号码数据 觉得我的员工也注意到我没什么可说的。他们按照我的指示做出反应。因此威斯纳还寻求与一位具有中型企业经验的教练联系以便与他一起制定。







他策略帮助她在工作中发挥自己的作用。对于一些企业员工来说上述例子可能显得奇怪。但中型家族公司不仅具有与公司及其子公司不同的文化而且通常也具有不同的结构。它们的决策过程也不同。因此跳槽到中型企业的企业管理者通常会发现很难找到解决办法。并不是因为它们缺乏必要的技术能力而是因为中型公司的运作方式与企业不同。他们的领导文化通常也不同这就是为什么他们也需要有时与公司不同的管理者。